人財育成の取り組み

当社は、「人財こそが最も重要な経営資源である」との認識のもと、2010年度より「人財育成計画」を推進し、全社で人財育成に取り組み、戦略的な事業展開につなげています。

当社の教育訓練体系

当社は、社員一人ひとりが「自律的なキャリア形成」に向け、自身の階層や能力に応じた多種多様なキャリア開発が行える教育訓練体系を構築してます。

教育訓練体系

  • ●階層別研修・テーマ別研修

    全部門に共通する力量として設定する「対課題力・対自分力・対人力」の各能力を向上させるために行う階層別・テーマ別の教育を実施しています。

    スキル構成

  • ●資格取得支援

    技術士・一級建築士等の業務遂行に必要な資格については、社内勉強会の実施や、受験料を補助するなど、会社で資格取得を支援しています。
    一定の資格保有者には、資格手当や資格取得祝金などが支給されます。

  • ●語学研修

    海外業務に関連する部門については、英語、スペイン語、インドネシア語等の語学教育を実施しています。

  • ●業務成果発表会

    社員のプレゼンテーション能力の向上や技術情報の共有を目的に、全社および各部門で業務成果の発表会を実施しています。

次世代育成支援推進法に
基づく行動計画

当社では、仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組み、社員のワークライフバランスの実現に貢献することを目的とし、以下のように行動計画を策定しています。

  1. 1. 計画期間

    2025年4月1日〜2030年3月31日

  2. 2. 目標1
    • 男性の育児休業取得率50%以上を目指す

    対策

    男性の育児休業取得を促進するため、育児休業取得率を社内外に公表し従業員の意識改革を図る。また、ガイドブックや相談窓口等を利用して育児休業制度への理解を促し、制度を利用しやすい雇用環境を整備する。

  3. 3. 目標2
    • 子を養育する労働者が、月に最大10日まで在宅勤務ができるよう制度の見直しを検討し、雇用環境の整備を図る

    対策

    計画期間中に、育児期の柔軟な働き方を実現するため、小学校就学前の子を養育する従業員の在宅勤務日数を8日（週2日）から10日へ拡充することを検討する。

女性活躍推進法に基づく
行動計画

女性活躍推進法の基本原則に則り、当社では、以下のように行動計画を策定しています。

  1. 女性活躍推進法 基本原則

    • 女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供及びその活用と、性別による固定的役割分担等を反映した職場慣行が及ぼす影響への配慮が行われること
    • 職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立を可能にすること
    • 女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと
  2. 1. 計画期間

    2025年4月1日〜2030年3月31日

  3. 2. 当社の課題
    • 採用する労働者に占める女性労働者の割合が少ない
    • 管理職に占める女性の割合が少ない
    • 女性社員のキャリアアップの動機付けとなる機会が少ない
  4. 3. 定量的目標
    • 女性の管理職比率を10%以上とする
    • 将来管理職として活躍する女性社員の育成を図るため、毎年キャリアアップ支援に資する教育を実施する
    • 年次有給休暇の1人当たりの平均取得日数10日以上とする
  5. 4. 実施時期と取組内容
    • 2025年4月以降
      一般職の女性社員を対象としたリーダーシップ研修やキャリア支援研修を実施する。
    • 2025年4月以降
      休暇予定表等を作成し計画的な休暇管理と月1回以上の休暇取得を推進する。取得状況については、四半期ごとにモニタリングを行う。
    • 2026年4月以降
      職場の多様性を推進し、女性の活躍を支援するため、女性部下を持つ管理職向けの研修を実施する。
女性の活躍の現状に関する
情報公表
  • プロパー社員における女性管理職比率　（正社員）9.9%
  • 採用した労働者における女性労働者の割合　（正社員）14.3%、（非正社員）21.4%
  • 男女の平均勤続年数の差異　（正社員）114.5%
  • 労働者（正社員/一般職）のひと月当たりの平均残業時間　13.2時間
  • 男女の賃金差異　（全社員）88.4%、（正社員）84.1%、（非正社員）46.3%